سی و یکمین همایش بانکداری اسلامی به علت همه‌گیری ناشی از ویروس کرونا برگزار نشد. همان‌گونه که بسیاری از رویدهای فرهنگی، هنری، ورزشی و ... در سال جاری لغو شدند. طی دوره زمانی ۱۳۶۸ تا ۱۳۹۸، این همایش مقارن با هفته بانکداری اسلامی توسط موسسه عالی آموزش بانکداری ایران برگزار می‌شد.
سخنرانی مسوولان ارشد نظام بانکی کشور و مشارکت فعال علمای حوزه، دانشگاه و حرفه‌ای‌های صنعت بانکداری از مشخصه‌های اصلی این همایش بوده است. از این نظر، مجموعه مقالات و سخنرانی‌های همایش‌های برگزار شده طی سی سال گذشته مرجع مناسبی برای انجام مطالعات بانکی در کشور است.
ازآنجاکه کارکرد اصلی هر همایش آموزش است، سالروز برگزاری این همایش (مقارن با سالروز تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا) فرصتی مغتنم برای بررسی راهکارهای بهبود نظام آموزش نیروی انسانی بانک‌های کشور است. واقعیت این است که شکاف دانش بانکداری کشور در مقایسه با دانش بانکداری بین‌الملل قابل توجه است. تجربه برجام نشان داد بانک‌های خارجی برای همکاری با بانک‌های کشور به‌علت عدم‌تطبیق با مقررات، استانداردها و رویه‌های بین‌المللی بانکداری در برخی حوزه‌ها امتناع می‌ورزند. بنابراین توجه بیشتر به امر آموزش بانکداری در کشور ضروری است. در ادامه برخی نکات مرتبط با مدیریت آموزشی بانک‌ها ارائه می‌شود:
۱- آموزش(education) و کارآموزی (training) دو واژه مرتبط اما متفاوت هستند. هر شغل بانکی نیازمند تحصیلات دانشگاهی خاصی است. مراد از education این است که فرد تحصیلات مرتبط را در دانشگاه گذرانده و با دانش نظری آشنا شده است. مراد از training این است که فرد در حین خدمت در دوره‌های کارآموزی بانک شرکت می‌کند تا یاد بگیرد چگونه از دانش نظری خود در عمل استفاده کند. در نظام‌های مالی پیشرفته، گواهینامه‌های آموزشی حرفه‌ای (professional qualifications) متناسب با مشاغل مختلف بانکی تعریف شده و به طور هدفمند نیازهای آموزشی کارکنان بانک‌ها مرتفع می‌شود. معمولا یک نهاد مرجع با همکاری دانشگاه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای چنین برنامه‌هایی را طرح‌ریزی می‌کند. مرکز آموزش مالی اسلامی مالزی، موسسه بانکداری و مالی بحرین، دانشکده مالی و مدیریت فرانکفورت آلمان، موسسه مالی سوئیس و... از جمله نهادهایی هستند که نقش کلیدی در رفع نیاز آموزش حرفه‌ای نظام بانکی کشور خود ایفا می‌کنند. در ایران نیز سه سال بعد از تاسیس بانک مرکزی در سال ۱۳۳۹، موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (موسسه علوم بانکی سابق) به همین منظور تشکیل شد. بسیاری از مدیران خوشنام نظام بانکی کشور فارغ‌التحصیلان همین نهاد آموزشی بوده‌اند.
پدیده فارغ‌التحصیلان بیکار و در عین حال کمبود نیروی انسانی متخصص در حوزه‌های مختلف اقتصادی حقیقت امروز بازار کار کشور است. یک تجربه جالب در سرمایه‌گذاری انسانی، استخدام نیروی انسانی در سنین پایین توسط بانک‌های کشور قبل از دهه هشتاد بود. بدیهی است که نیروی انسانی در سنین پایین از انگیزه‌های یادگیری بالاتری برخوردار است. افراد علاقه‌مند به ادامه تحصیل از روز اول مسیر شغلی و تحصیلی همسویی داشتند و معمولا انتخاب اول ایشان برای ادامه تحصیل موسسه عالی آموزش بانکداری بود. حقیقتا، این مورد موفقی از ارتباط صنعت و دانشگاه بود که به دلایل مختلف نه فقط در صنعت بانکداری بلکه در صنایع دیگر نیز تضعیف شده است.
۲- نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه ما است. این سخن کلیشه‌ای در بسیاری از گردهمایی‌ها از جانب مدیران ارشد بانک‌ها خطاب به کارکنان به کار می‌رود. اما واقعیت این است که نیروی انسانی آموزش ندیده بزرگ‌ترین ریسک بانک‌ها است که به تنهایی می‌تواند تمام سرمایه بانک را هدر دهد. از این نظر عدم توجه به نقش و کارکرد مدیریت آموزش در بانک بسیار زیانبار است. بدون تردید، درصد بالایی از موفقیت یک برنامه آموزشی به انگیزه فراگیران برای یادگیری وابسته است. اگر نیروی انسانی به این نتیجه برسد که عملکرد وی تاثیری بر حقوق و مزایای او ندارد، از انگیزه لازم برای یادگیری برخوردار نخواهد بود. از این نظر اشکالات نظام ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و دستمزد و نظام انتصابات و ارتقا تاثیر منفی بر انگیزه یادگیری کارکنان بانک‌ها دارد.
۳- آموزش یک نیاز شغلی است نه یک امتیاز شغلی. این ایده غلطی است که برای تعداد ساعات آموزشی نیروی انسانی در طی سنوات خدمت سقف ساعات آموزشی یا سقفت امتیاز آموزشی تعریف می‌شود. آموزش سرمایه‌گذاری است و سقف آن به بازدهی آن در عمل بستگی دارد. هدف پر کردن ساعات آموزشی نیست. هدف بهبود عملکرد کارکنان است.
۴- یک طوطی را هم می‌توان آموزش داد؛ اما تفاوت آن با انسان این است که توسعه نمی‌یابد. توسعه منابع انسانی بانک‌ها منوط به ایجاد شرایطی است که فرد بتواند از آموخته‌های خود در عمل استفاده کند. اگر نظام مدیریتی بانک دانش‌محور نباشد، وقت نیروی انسانی بانک در برنامه‌های آموزشی هدر می‌رود.
۵- استقرار فرهنگ یادگیری در سازمان بدون مشارکت فعال مدیران ارشد در تدوین برنامه آموزشی میسر نیست. باید برای مدیران ارشد بانک‌ها اهداف آموزشی تعریف کرد. ابزارها و شیوه‌های آموزشی بسیار متنوع است. تجربه‌های برتر بین‌المللی حاکی از آن است که برگزاری کلاس‌های آموزشی به شکل سنتی دانشگاهی کمتر مورد استفاده بانک‌ها قرار می‌گیرد. به عنوان مثال بسیاری از نیازهای آموزشی از طریق طراحی خودآموز برای کارکنان قابل رفع است. آموزش حین خدمت (on-the-job training) یکی دیگر از شیوه‌های موثر آموزشی است که کارکنان تازه کار از کارکنان ارشد روش‌های عملی انجام امور را می‌آموزند. موفقیت مدیریت آموزشی بانک‌ها در اجرای این‌گونه برنامه‌های آموزشی منوط به مشار کت فعال مدیران ارشد است.
