بررسی چالش‌های ادغام بانک‌ها

با پیچیده شدن وضعیت ساختاری سازمان‌ها با چالش‌های بزرگ در توسعه و مدیریت منابع انسانی روبه رو می‌شویم اما مدیران منابع انسانی می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان، انگیزه مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری را به سازمانها بازگردانند.

خبرگزاری فارس؛ در جهان امروز مهمترین عامل برای تحول، ارتقا و توانمندیهای سازمان و دستیابی هدفمند به اهداف و رسالت‌های در نظر گرفته شده، عنصر انسان است. منابع انسانی قدرتمند بقای سازمان را ضمانت می‌کند روز به روز نقش منابع انسانی برای رقابت پایدار پررنگ تر شده است. 

برای ارتقاء و رشد اهداف سازمان به ویژه در بخش منابع انسانی ادغام مطمئن‌ترین روش برای کیفی کردن منابع انسانی است. توجه به فرآیند ادغام دربهبود منابع انسانی از سوی مدیران و پژوهشگران به طور روزافزون در حال گسترش است. هدف از این نوشتار شناسایی و ارزیابی چالشهای سازمانی و نیروی انسانی فرآیند ادغام بانک‌ها است که در روزهای اخیر به عنوان بزرگترین طراحی اقتصادی کشور تبدیل شده است.

فرآیند ادغام بانکها با چالش‌های مختلفی از جمله مدیریتی، حقوقی، قانونی، سازمانی و فرهنگی روبه رو شده است. امروزه ادغام به عنوان مهمترین روش برای رشد و توسعه سازمان‌ها قلمداد می شود.به همین منظور صاحب نظران اقتصادی همواره به دنبال استفاده از این روش برای ارتقاء سازمانی هستند.

اما فرآیند ادغامبانکها در همه بخشهای مختلف با چالش‌های بزرگ روبرو خواهد شد که غفلت از هر کدام از این بخشها آسیب های جبران ناپذیری را برای بانکها به دنبال خواهد داشت.لذا شناسایی چالش‌های پیش روی ادغام در بخش منابع انسانی و ارائه راهکارهای جدید علمی برای درمان آسیب‌های احتمالی ادغام بانک‌ها موثر خواهد بود.

در مساله فرهنگ سازمانی چگونگی ترکیب فرهنگ های سازمانی متفاوت مطرح است که چگونه فرهنگ های متفاوت با ساختار متحد شکل می گیرد و روشهای تقریب فرهنگ ها چگونه خواهد بود. در این راستا منابع انسانی سازمان می تواند به تدریج با درک موضوع روانشناختی ادغام بر کارکنان، توسعه ارتباطات میان فردی و بررسی میزان تاثیر این نوع ارتباطات، فرهنگ سازمانی دو یا چند نهاد مختلف برای تعالی اهداف سازمانی به همدیگر نزدیک کند.

در صورت بروز ناسازگاری فرهنگی سازمان های ادغامی به طور یقین تعارض سازمانی را به دنبال خواهد داشت تقریب باورها، نگرش ها، ارزشها و هنجارها از طریق آموزشهای حرفه ای مطابق با سلایق علمی کارکنان و ارائه تسهیلات لازم برای ارتقای فرهنگی منابع انسانی می تواند بزرگترین چالش فرهنگی ادغام را به حداقل ممکن برساند.

افزایش مشارکت داوطلبانه نیروی انسانی، ارتقا و توانمند کردن کارکنان برای مشارکت جمعی، تشویق اعضای هیات مدیره برای مشارکت کارگروهی، در نظر گرفتن زمان کافی برای تبادل نظر کارکنان با همدیگر، فرهنگ سازمانی مورد ادغام را تقویت خواهد کرد.

*مقاومت کارکنان در برابر ادغام

تغییر در سازمان ها همیشه مقاومت را به دنبال دارد، بیشتر مقاومت‌های سازمانی در ادغام از طرف کارکنان، خصوصا مدیران صورت می گیرد. نیروی انسانی به دلیل از دست دادن موقعیت شغلی خود، ناتوانی در تعامل و همکاری بین نیروهای موجود، مقایسه سبک مدیریت های فعلی یا قبلی معمولا کارکنان را در برابر ادغام قرار می‌دهد و نارضایتی خود را با روش های مختلف از جمله ایجاد بی نظمی های سیستمی و بهانه جویی‌های مختلف به خاطر ادغام سازمانی نشان می‌دهد. برای مقابله با این چالش باید نگرش های مطلوب نسبت به شغل و سازمان ایجاد شود. با آموزش‌های لازم هرگونه ابهام و عدم اطمینان، را از ذهن کارکنان پاک کرد. و روشهای مشارکت گروهی بین مدیران و کارکنان اجرا کرد.

واقعیت این است که در اثر ادغام، بخشی از کارکنان بانک های مشمول ادغام، در فهرست نیروهای مازاد برای تعدیل قرار خواهند گرفت که در این بند به بررسی این پدیده و ارائه راهکار لازم برای پیشگیری از بیکاری این دسته از کارکنان، خواهیم پرداخت.

یکی از معایبی که ادغام‌های بانکی دارد این است که کارکنان بانک های مشمول ادغام بیکار شده و تعدادی از مشاغل از دست برود.ادغام ها در مناطقی که ناامیدی به فعالیت اقتصادی زیاد می شود، یا درجایی که بیکاری زیاد است، می تواند نگرانی بیشتری را  باعث شود. به عنوان مثال هنگامی که بانک الف و تعاونی اعتباری ب دربانک ج ادغام می شوند، هرکدام دارای شعباتی در سراسر کشور هستند به شرح ذیل:

بانک الف 734 شعبه و موسسه اعتباری ب 569 شعبه در کشور به عنوان بانک های ادغام شونده و بانک ج به عنوان بانک ادغام پذیر حدود 636 شعبه در سراسر کشور دارد که جمعاً بالغ بر حدود 1939 شعبه در کشور هستند. طبیعی است هنگامی که این شعب با همدیگر ادغام شوند. باید از نظر بانک مرکزی و شورای پول و اعتبار تعداد شعب ظرف مدت زمانی حدوداً 3 تا 5 ساله به حداقل 500 شعبه در سراسر کشور تقلیل یابند که قطعاً با کاهش نیروی انسانی مواجه خواهد شد.

با توجه به انتقال نیروی انسانی بانک ادغام شونده و بانک ادغام پذیر، بانک مقصد دارای نیروی مازاد و همچنین شعب مازاد بر نیاز خواهد بود که طی مدت زمان تعریف شده شعب با کاهش رو به رو خواهند شد. در نتیجه نیروی شاغل به کار در آن شعب در بدو امر و ظاهر چاره ای جر تعدیل شدن ندارند.

راهکارهای قانونی:

برنامه ریزی صحیح و استفاده از راهکارهای موجود در قوانین مختلف من جمله برنامه پنجم توسعه و سایر قوانین می توان از بیکاری کارکنان جلوگیری کرد. همچنین می توان با در نظر گرفتن مزایا و امتیازات جدید تمایل افراد را جهت بازخرید و بازنشستگی انگیزشی افزایش دهد. بدیهی است نیروهای کلیدی مازاد تلقی نشده و صدمه ای به بانک ادغام پذیر وارد نخواهد آمد.

ازجمله قوانین و مقرراتی که به عنوان راهکار قانونی می توان به آن استناد کرد، مقررات به شرح ذیل است که مزایای خوبی برای این موضوع در نظر گرفته است:

طبق ماده 105 قانون برنامه پنجم توسعه پس از ادغام، کارکنان شرکت های موضوع ادغام به شرکت پذیرنده یا شرکت جدید انتقال می یابند. در صورت عدم تمایل برخی کارکنان با انتقال به شرکت پذیرنده ادغام یا شرکت جدید، مزایای پایان کار مطابق مقررات قانون کار توسط شرکت مزبور به کارکنان یادشده پرداخت می شود.

در مورد نیروی کار مازاد مطابق قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (113) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مصوب 26/02/1382 عمل میشود.

ریسک اجرایی یکی دیگر از تهدیدهای اصلی در ادغام بانک هاست. در برخی موارد مدیران اجرایی بانک ها تعهد کافی در زمینه اختصاص زمان و منابع کافی برای یکی کردن پلتفرم‌های بانکی ندارند و در نتیجه تاثیر آن بر مشتریان بانک ادغام شده باعث شکست کامل فرآیند می گردد.

در بسیاری موارد در فرآیند ادغام به تاثیر آن بر مشتریان توجه نمی گردد در حالیکه مشتریان اغلب به صورت بسیار احساسی به تحصیل یا ادغام بانک ها نشان می دهند؛بنابراین لازم است که به درک مشتریان ازاین فرآیند به صورت مداوم و با دقت توجه شود و اطلاع رسانی کافی صورت پذیرد.

تهدید دیگر فرآیند ادغام و ترکیب، فرهنگ تطبیق و ریسک هر بانک است. از آنجا که هرموسسه اعتباری با قوانین و مقررات خاص خود فعالیت می نماید. لذا باید در هنگام ترکیب بر رویکردهای آتی خود به توافق برسند. هنگامی که دو موسسه اعتباری با فرهنگ های ریسک متفاوت با یکدیگر ادغام گردند، سودآوری آنها به صورت منفی تحت تاثیر قرار می گیرد.

یکپارچه سازی سیستم های بانک های در حال ادغام یکی از عوامل مهمی است که بایستی به درستی و دقت انجام گردد.هر اشتباهی در این امر باعث تاثیراتی بر مشتریان و یا فرآیند گزارشگری قانونی می گردد و در نهایت سردرگمی و زیانهایی بر حسن شهرت بانک وارد خواهد شد.

نکته ای که در این میان باید مورد توجه قرار گیرد آن است که ادغام بانک یا موسسه ای که با چالش مواجه است باید قبل از علنی شدن بحران آن انجام شود چراکه در صورت اجرای طرح ادغام بعد از علنی شدن بحران بانک یا موسسه مشکل دار، اعتماد از بین رفته سپرده گذاران به موسسه یا بانک ادغام شونده (مشکل دار)، به بانک پذیرنده (بانک سالم) سرایت می کند و این بانک را نیز با انواع ریسک ها و به طور اخص، ریسک نقدینگی مواجه می کند. درچنین شرایطی اعتماد مردم نسبت به بانک پذیرنده نیز مخدوش شده و برند این بانک، از محل این ادغام آسیب خواهد دید.این موضوع نه تنها از مزایای ادغام می کاهد؛ بلکه با تسری بحران از بانک های مشکل دار به سایر بانک ها، اعتماد عمومی به کل سیستم بانکی را تقلیل می دهد و زمینه را برای ایجاد بحران بانکی (هجوم) فراهم می کند.

موضوع دیگری که در تجارب محدود ادغام موسسات مشکل دار دردل بانک های بزرگ که در سنوات گذشته رخ داده مشاهده می شود، تشدید از دیگر مشکلات دیرآشنای نظام بانکی یعنی انجماد دارایی ها و دارایی های سمی است می گردد تا سقف مجموع سرمایه شرکت های ادغام شده در آن، از پرداخت مالیات موضوع ماده (48) قانون مالیات مستقیم مصوب 03/12/1366 و اصلاحیه های آن معاف است.

با کمی دقت و برنامه ریزی اقتصادی صحیح می توان با تشکیل شرکت های جدید متعلق به بانک ادغام پذیر همانند: شرکت های تامین سرمایه، واسپاری، صرافی، بیمه و غیره که به عنوان سوپر مارکت های مالی هستند، نیروی انسانی را در عرصه‌های مذکور به کار گرفت و از تعدیل ایشان جلوگیری به عمل آورد.

به عنوان مثال،سه شعبه از شعب بانک های مشمول ادغام در یک خیابان باید با همدیگر ادغام شوند، ابتدا بهترین و بزرگترین و با کیفیت ترین شعبه را به بانک شعبه بانک ادغام پذیر اختصاص داده و دو شعبه دیگر یکی به صندوق امانات بزرگ تبدیل می شود که مورد نیاز نظام بانکی در ایران بوده و می‌توان از فضا و نیروی انسانی موجود بهره مند شد و شعبه دیگر نیز تبدیل به شرکت تامین سرمایه می گردد که از فضا و نیروی انسانی مذکور استفاده شود تا از تعدیل نیروی انسانی استفاده شود و اگر شعب دیگری هم اضافه بود، به فروش رسیده و سرمایه گذاری می گردد.

ممکن است در ظاهر و بدو امر اثر اولیه ادغام بانک ها ایجاد تضاد در مدیریت به نظر برسد. این درحالی است که با کمی دقت در این امر روشن می گردد که با فرض وجود آراء و نظریات مختلف درمدیریت سطح کردن بانک، وجود آراء و نظریات معارض منجر به شکوفایی بانک و ایجاد راه حل های نوین برای حل مشکلات متعدد و مختلف بانکی خواهد بود.

 بدیهی است لازمه پیشرفت هر نهاد مالی وجود ارده ها و نظریات متفاوت و گوناگون است. راه حل های نوین از دل اختلاف نظرها بر می خیزد. علاوه براین امر لازم به ذکر است پس از ادغام بانک ها تمامی نیروی انسانی مجموعه ادغام شونده و نیروی انسانی ادغام پذیر تعلق یافته و تحت مجموعه مدیریت واحد مجموعه ادغام پذیر اداره خواهند شد. بدیهی است مدیریت یکپارچه و واحد مانع تحقق اختلاف نظرهای غیر مفید و حاشیه ای خواهد بود.

بسیاری از ادغام های بانکی بدون توجه به منابع انسانی یا فرهنگ های متفاوت اتفاق می افتند، شکست در ارزیابی تناسب فرهنگی (نه فقط تطابق مالی) یکی از دلایلی است که ممکن است باعث شکست این فرآیند گردد. به همین دلیل در طی فرآیند ادغام باید از سازگاری کارکنان با تغییرات ایجاد شده اطمینان یافت و اطلاع رسانی در این خصوص صورت پذیرد.